TEMAS ~ ANÁLISIS

 

 

TEMAS ~ ANÁLISIS

 

LA NUEVA HISTORIA DE LA DESPENSA DEL SINDICALISMO NUEVO.


La Despensa del Sindicalismo Nuevo, como resultado de la Lucha Sindical de la CTC, puede reconocerse en las relaciones laborales, porque a diferencia de las prestaciones contractuales que de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo se revisan cada dos años; es la única que se incrementa CADA VEZ QUE SE LOGRA UN INCREMENTO SALARIAL, ya sea por revisión o incluso por los llamados incrementos salariales de emergencia.

Seguramente serán pocos los compañeros que recuerden el inicio de la existencia de la Despensa Sindical de la que actualmente muchos de los compañeros trabajadores disfrutan y consignan en sus Contratos Colectivos de Trabajo; y también seguramente no se trata simplemente de una cuestión de ingratitud, sino porque a más de treinta años de su nacimiento, el transcurso del tiempo se ha encargado de dejar atrás aquellos días en los que las actividades de algunos de los compañeros que iniciaron con nuestros líderes fundadores la lucha y la negociación que les dieron origen, era seguidas de las arduas jornadas de trabajo que significaban primeramente conseguir y recabar los productos con que se integraban, ordenarlos, clasificarlos, empacarlos, y luego distribuirlas en las diferentes fuentes de trabajo.

TIENDAS DEL SINDICALISMO NUEVO (CTC)Tampoco serán muchos los que recuerden cuando para hacer efectiva la despensa sindical, por ahí de 1986 u 87, se crearon las Tiendas del Sindicalismo Nuevo, que aunque mejor organizadas que los primeros intentos, ya que permitían disfrutar de una despensa en que el trabajador tenía la oportunidad de elegir los productos que deseaban llevar a sus hogares, tuvieron que enfrentarse a la terrible competencia que representan los grandes consorcios comerciales y sus tiendas departamentales, lo que nos llevó a sustituir los vales de Despensa canjeables en las Tiendas del Sindicalismo Nuevo, por los vales comerciales que dichas Empresas se dedicaron a emitir.

Como ya se ha mencionado, son más de treinta años de su existencia, después de los cuales,  las disposiciones fiscales vigentes nos llevan a replantear su estructura y también su futuro, ya que según lo dispuesto por el Artículo 27, Fracción XI de la Ley del Impuesto sobre la Renta publicada el 11 de Diciembre de 2013, "tratándose de vales de despensa otorgados a los trabajadores, serán deducibles siempre que su entrega se realice a través de los monederos electrónicos que al efecto autorice el Servicio de Administración Tributaria", sin embargo, de acuerdo a las nuevas disposiciones aplicables en materia de prestaciones de previsión social, "El monto de la deducción a que se refiere esta fracción no excederá en ningún caso a la cantidad que resulte de aplicar el factor de 0.47 al monto de la aportación realizada en el ejercicio de que se trate. El factor a que se refiere este párrafo será del 0.53 cuando las prestaciones otorgadas por los contribuyentes a favor de sus trabajadores que a su vez sean ingresos exentos para dichos trabajadores, en el ejercicio de que se trate, no disminuyan respecto de las otorgadas en el ejercicio fiscal inmediato anterior";  lo que  aunque modifica completamente las políticas recaudatorias aplicadas anteriormente a las prestaciones llamadas de Previsión Social, debemos considerar positivamente, como una nueva oportunidad para generar con un poco de creatividad, una nueva Historia de la Despensa del Sindicalismo Nuevo.

Este será un proceso que seguramente nuestra Dirigencia Nacional habrá de orientar debidamente, pero mientras tanto, los invitamos a hacer un ejercicio de memoria para recordar el origen de este episodio tan importante en la historia de nuestra Organización.

Para ubicarnos cronológicamente, tomaremos como referencia el sexenio presidencial de José López Portillo (1º de Dic. de 1976 al 30 de Nov. de 1982), que había iniciado justamente con un "incremento de emergencia" del 23% a los salarios mínimos, decretado a partir del Primero de Octubre de 1976 por su antecesor (Luis Echeverría Álvarez), y que mantuvo durante seis años a los salarios de los trabajadores, a través de la llamada Alianza para la Producción, con incrementos que ya marcaban fuertes indicios inflacionarios, pasando del 10.2% en 1977, al 13.5% en 1978, al 15.7% en 1979, al 17.5% en 1980, al 30.1% en 1981, hasta el 33.8% en Enero de 1982. (Desde $82.74 hasta $244.83).

La necesidad de aprender a "administrar la riqueza" preconizada por el Presidente López Portillo tras el "descubrimiento" de grandes yacimientos de petróleo en nuestro País, se convirtió debido al despilfarro y a la corrupción que caracterizaron su gobierno, aunados a la baja de los precios del petróleo al final de su mandato, en una terrible devaluación de nuestra moneda que inevitablemente incidía en la disminución del poder adquisitivo del salario, y nuevamente nos llevaba a la necesidad de buscar algún mecanismo para intentar recuperarlo un poco; pues como recordaremos, los efectos de esa crisis se manifestaron durante todo el sexenio del Lic. Miguel de la Madrid Hurtado en el que a pesar de su política de Renovación Moral de la Sociedad, y los Pactos de Crecimiento Económico, por lo que los incrementos salariales de emergencia se sucedieron hasta 1991, año en el que los efectos inflacionarios nos llevaron a un salario mínimo en promedio de $12,084.02 diarios, que con el decreto del 22 de junio de 1992 emitido por el Presidente Carlos Salinas de Gortari, se convirtieron a partir del Primero de Enero de 1993, tras un incremento del 8.1% en solamente N$13.06 (13.06 Nuevos Pesos)

La descripción de ese momento histórico, nos remite a la crónica contenida en el documento publicado en nuestra sección ORIGEN Y FUNDADORES, que nos recuerda que:

e) En diciembre de 1982 el SINDICALISMO NUEVO, y especialmente la Federación de Trabajadores del Valle de México, logra una de sus más valiosas conquistas, al crear mediante convenio adicional a los contratos colectivos, la "Despensa Sindicalismo Nuevo".

La coyuntura que permite su existencia empieza a gestarse en marzo de1982, a raíz de una recomendación de aumento a los salarios emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.  Esta recomendación, finalmente se convirtió en un Decreto de aumento salarial de un 30% en promedio, a partir del primero de noviembre de 1982; pero dicho aumento solamente beneficiaba a los salarios mínimos generales y profesionales, por lo que los salarios tabulados que no recibieron este aumento, quedaban en desventaja respecto de los salarios mínimos, al no resarcirse siquiera parcialmente de su poder adquisitivo.  La reacción de las organizaciones sindicales ante esta situación, fue una considerable cantidad de emplazamientos a huelga, demandando que el llamado "aumento de emergencia" se hiciera extensivo a los salarios tabulados; resolviéndose la mayoría de estas demandas, al sujetarse tanto empresas como sindicatos, a una segunda "recomendación" de la Secretaría del Trabajo, consistente en la entrega a los trabajadores que percibían salario tabulado, la cantidad de $50.00 diarios por los meses de noviembre y diciembre de 1982.

Sin embargo, la dirigencia de nuestra Confederación, con gran visión del futuro, giró instrucciones a sus asesores, para que a los trabajadores afiliados a esta Central, en lugar de entregárseles $1,500.00 mensuales adicionales al salario, se les entregara una despensa con ese valor integrada con productos de consumo básico; y en tanto que la entrega de $50.00 diarios sólo era efectiva para los dos últimos meses del año de 1982; esta despensa tendría carácter permanente, y gradualmente fue conquistando una característica que la haría diferente a cualquier otra despensa existente con anterioridad como prestación, ya que la "Despensa Sindicalismo Nuevo" se ve incrementada no cada dos años en la revisión general del Contrato Colectivo, sino cada vez que los salarios son incrementados, lo cual en diferentes etapas y según las tan diversas situaciones por las que ha atravesado la vida económica de nuestro País, ha venido ocurriendo con mayor frecuencia. http://www.sindicalismonuevoctc.org.mx/origen_historia/origen_fundadores/ 

 


 

 

EL REPARTO DE UTILIDADES Y LA INTERVENCIÓN DE LOS SINDICATOS EN EL FENÓMENO DE LA PRODUCTIVIDAD

 

La dinámica globalizadora a partir de la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte vigente desde 1994, ha llevado implícita la tendencia de homologación de la legislación laboral mexicana con la de nuestros vecinos del norte, entre las que la diferencia abismal en el tema de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU), la constituye el régimen obligatorio que aquí impera, en contraste con el carácter voluntario que rige en aquellas, y que al menos en su inicio, se preveía como una desventaja adversa a la inversión extranjera y con ello, a la creación de empleos en nuestro País.

No obstante ello, los sucesivos  intentos por reformar la Ley Federal del Trabajo que teóricamente podrían haber considerado su transformación no prosperaron, y no fue sino hasta el 2012 en que la "Nueva" Ley Federal del Trabajo, prácticamente dejó de lado el tema, ya que las modificaciones realizadas a la fracción II del Artículo 121, aunque consigna expresamente la obligación de dar respuesta por escrito a las observaciones que los trabajadores pudieran formular respecto de la declaración de la Empresa, implícita Constitucionalmente en el Derecho de Petición, lo hace para asegurarse de que los trabajadores entiendan que solamente podrá emitir dicha respuesta hasta que hayan concluido los procedimientos de fiscalización; la inclusión en la fracción IV del mismo Artículo, extiende al patrón la posibilidad de suspender el reparto adicional de utilidades que anteriormente solo existía cuando el reparto adicional no derivara de la inconformidad de los trabajadores;  y finalmente, la adición de la Fracción IV Bis al Artículo 127, que consigna que "Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades", en realidad no concede a los conceptos de Empresa y establecimiento, un alcance mayor al que deriva de la definición que de ellos hace el artículo 16; en contraste, la alusión que hace el Artículo 121 en su fracción I de la "declaración" y sus "anexos", describe más a las declaraciones que presentaban las Empresas desde la década de los setentas que a las que actualmente se realizan a través de la herramienta del Internet; por lo que básicamente la figura del PTU conserva la estructura regulada desde la Ley de 1970.

El principal motivo por el que ya no se requiere modificar el régimen obligatorio del pago de la PTU en la Ley Federal del Trabajo, deriva de que en la vida real, las reglas que lo rigen no provienen de esta legislación, sino que están sujetas a las disposiciones fiscales, y es en ellas donde se encuentran todos los mecanismos que las Empresas han utilizado para dejar de hacerlo un derecho efectivo de los trabajadores.

A finales del siglo pasado se puso de moda la creación de comercializadoras para la venta de los productos, empresas diferentes de la productora que no estaban vinculadas a los trabajadores de éstas, las cuales obtenían las ganancias reales por la venta de los productos, en tanto que la productora se convertía simplemente en su maquiladora con márgenes de ganancia mínimos; sin embargo, este modelo tenía el inconveniente de que las comercializadoras no podían justificar los beneficios fiscales que implicaban los procesos productivos y la creación de fuentes de trabajo.

Más recientemente, con la tercerización de los servicios de nómina y administración del personal, las posibilidades de obtener una justa participación en las Utilidades de las Empresas, prácticamente van desapareciendo, ya que estas apenas "ganan" lo necesario para cubrir sus gastos de operación y un margen de utilidad nulo o mínimo, y en estas circunstancias el régimen obligatorio del pago de la PTU ha dejado de ser efectivo en nuestro País.

Para muchos trabajadores, esto ha implicado la desaparición de este Derecho, y solamente para algunos sindicalizados, se han generado nuevas formas de recibirlo de manera convencional; lo cual no significa que actualmente no existan Empresas que lo siguen respetando, y entregan a sus trabajadores los resultados reales de su ejercicio fiscal y la información necesaria para hacer efectivo el Reparto de Utilidades para sus trabajadores.

Uno de los efectos más nocivos de esta descomposición, de un Derecho que de por sí nació con grandes deficiencias ante la enorme dificultad de definir a satisfacción el concepto de "renta gravable", es la imposibilidad de correlacionarlo con la Productividad; ya que en la realidad para los trabajadores el ser productivos no implica de ninguna manera que verán reflejado su esfuerzo, lo que ha difundido la noción de que no sirve de nada cuidar los intereses del Patrón, porque no hay en ello un beneficio directamente  proporcional, y si hemos de ser sinceros, aún cuando se puede advertir que las pérdidas del patrón necesariamente inciden en los resultados y en consecuencia en los pagos de PTU, el fenómeno de la Productividad exige toda una logística y un esfuerzo mayor de los factores de la producción.

Esto ha obligado a buscar mecanismos distintos para promover la productividad, desde los más elementales como el pago de premios de puntualidad y asistencia, hasta modelos mucho más elaborados que toman en cuenta la no incidencia de accidentes de trabajo, y fundamentalmente los resultados en equipo, "cero errores o rechazos", la innovación, y el proceso de eliminar las rigurosas auditorías por la auto calificación, mecanismos en los que la participación de LOS SINDICATOS resulta fundamental, ya que en todo momento resulta indispensable que tanto las cargas a los trabajadores como los beneficios obtenidos, sean el resultado de la negociación y no sean percibidas como imposición absoluta de la parte patronal.

Aunque para muchas Empresas, el Reparto de Utilidades en favor de sus trabajadores llegó a constituir un importantísimo elemento de retención de personal, principalmente en la industria manufacturera en la que la mano de obra medianamente o con muy baja calificación, consideraba una opción válida prestar sus servicios a cambio de bajos salarios, si el reparto de utilidades llegaba a alcanzar el importe equivalente a varios meses de ese sueldo, contribuyendo a disminuir notablemente la rotación del personal; pero al no encontrar en ellas un elemento motivador real de la Productividad, cada vez son más las Empresas que han recurrido a alguna de las formas legales para dejarlas fuera del alcance de sus trabajadores; lo que ha traído como consecuencia conflictos cíclicos, y una constante inconformidad laboral, agravada en muchos casos con la falta de comunicación que impera por parte de las áreas de Recursos Humanos llamadas pomposamente como de Capital Humano.

Equivocadamente algunos sectores u organizaciones sindicales han enfocado el planteamiento del problema dando a entender que las Empresas, NO PAGAN  a sus trabajadores el Reparto de Utilidades, cuando el verdadero problema radica en que las Empresas simplemente han encontrado la forma de no generarlas de manera vinculada a las relaciones de trabajo con sus empleados; y es aquí donde nuevamente se hace indispensable una buena representación Sindical que permita dar a los trabajadores la información necesaria para la comprensión de la situación financiera y legal de la Empresa, así como el establecimiento de fórmulas negociadas convencionalmente para resolver el problema.

(Artículo elaborado en colaboración con ASI Jurídica, S.C. (www.asijuridica.com.mx)

 




LOS SINDICATOS Y LA ADMINISTRACIÓN DE LAS CADENAS DE SUMINISTRO.

LA FUNCIÓN DE LOS SINDICATOS, DENTRO DE LOS PROCESOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS CADENAS DE PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN. Segunda Parte. (El concepto de "ganar - ganar" y el Principio de Equilibrio)

 

ANÁLISIS DEL PROBLEMA.

En primer lugar, como ya lo habíamos señalado; por razones históricas, dentro de las sociedades clasistas, en la idiosincrasia de la clase trabajadora, las políticas de liderazgo excluyente generan esa percepción de imposición unilateral de las condiciones de trabajo, aún cuando en la realidad la intervención sindical no necesariamente pudiera implicar una mejoría en ellas.

Una segunda percepción, que no requiere de conocimientos tan profundos, es la intuición de que el concepto de “ganar, ganar” en la realidad no existe, porque básicamente donde alguien gana, necesariamente alguien pierde, incluso si dentro de una relación dual las dos partes ganan, seguramente un tercero estará pagando el costo de ello, y aunque al principio lo será probablemente el comerciante que haya resultado vencido en esta competencia feroz y letal, o el trabajador que haya sido calificado como el menos capaz, al final, previsiblemente lo será ese mismo cliente “ganador” satisfecho temporalmente con el servicio o bien recibido, cuando la ausencia de competencia lo deje en manos de la oferta única de los vencedores.

Así como en la vida real vemos lo que ha venido ocurriendo con las condiciones de trabajo de los “empleados de confianza”, también observamos que en la filosofía de las grandes cadenas de distribución no existe algún indicio que permita creer en la menor disposición para sacrificar una ganancia con el propósito de salvar a alguno de sus proveedores mucho menos a la competencia, como tampoco existe un principio de equidad o justicia al que se que someta la distribución de la riqueza, la cual queda a merced del poder económico y de la relación de dependencia que exista entre las partes, por lo que nadie se sorprende de que algún productor que equivocadamente se haya puesto mayoritariamente en manos de un distribuidor único hubiera terminado en la quiebra y finalmente desaparecido; ya que no existe en la historia de la humanidad, una dialéctica que resuelva adecuadamente la condición humana, natural o desviada que convierte al hombre en el lobo del hombre.

 

EL PRINCIPIO DE EQUILIBRIO, UN ENFOQUE DIFERENTE.

Si a las premisas que derivan de las anteriores consideraciones, y a la falta de entendimiento, le agregamos la falta de sensibilidad de una u otra parte, resulta comprensible que la expresión de que los sindicatos solo sirven para crear problemas, únicamente refleja una actitud de considerar enemigo, no a quien nos ha declarado la guerra, sino a quien no hemos tomado en cuenta para convertirse en nuestro aliado; y asumiendo que esa es la vida, convertida permanentemente en una lucha por la supervivencia, la que obligue a los trabajadores a buscar en su propia organización, el mecanismo para enfrentar la falacia del “ganar, ganar”, al menos en el ámbito laboral, para sustituirla por la del principio de EQUILIBRIO de los factores de la producción, que sustenta la razón de existir de los Sindicatos; es entonces a las altas dirigencias y a los responsables de la logística del negocio, a quienes corresponde un cambio de actitud frente a los trabajadores y sus organizaciones, para aceptar la negociación en la que ambas partes ceden al tiempo que obtienen de manera equilibrada, y donde los elementos clave para la remuneración son CAPACIDAD y CAPACITACIÓN, como la forma más viable para integrarlos eficientemente en los propósitos de la administración.

 

CONCLUSIÓN.

Una administración que pugna por un liderazgo excluyente, si lo logra, en principio solamente será de manera temporal, ya que nunca faltará el surgimiento de los liderazgos naturales, pero insistimos, temporalmente, estará excluyendo un potencial aliado; si no lo logra, se mantendrá en una confrontación seguramente perjudicial para el negocio.

Si el Sindicato no te entiende, probablemente se deba a que en realidad la administración no ha entendido verdaderamente su función; pero sin duda, en la actualidad existen sindicatos con la capacidad para interpretar adecuadamente las políticas de administración de la Empresa, y convertirse en el factor de Equilibrio que las relaciones humanas de trabajo reclaman.



LA FUNCIÓN DE LOS SINDICATOS, DENTRO DE LOS PROCESOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS CADENAS DE PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN. Parte I

 

LAS NUEVAS TENDENCIAS DE NEGOCIO

Desde el inicio de la década de los noventas, tanto en el ámbito empresarial como el académico se ha venido popularizando el concepto de la Administración de la Cadena de Suministro, SCM (Suply Chain Management), como un nuevo modelo de administración concebido como un conjunto de organizaciones e individuos involucrados en el flujo de productos, servicios, dinero y la información relacionada, desde su origen (proveedores) hasta el consumidor final, en el que se integran todos los procesos ligados a proveedores, plantas de manufactura, centros de almacenamiento, distribuidores y detallistas con el objeto de que los bienes sean producidos y distribuidos en las cantidades adecuadas, en los lugares y en tiempos correctos, con rentabilidad para todas las entidades involucradas y cumpliendo con los niveles de servicio requeridos para satisfacer al consumidor final.

En esa búsqueda de dar una respuesta eficiente a los clientes que cumpla las premisas fundamentales de disponibilidad garantizada y rentabilidad en los productos cuya calidad se da por hecho, las empresas recurren a nuevas estrategias o modelos de negocio y hablan del B2B (Business to business) o B2C (business to customers), apoyadas en prácticas como el outsourcing o tercerización, (Third Party Logistics: 3PL) de ciertas actividades como la transportación y el almacenamiento, con una tendencia a evolucionar hacia un nivel 4PL (Fourth Party Logistics) que ejerce la actividad de planificación y coordinación del flujo de información desde proveedores hasta clientes, diseñando la arquitectura logística y el sistema de información para integrar los procesos de CPFR (collaborative planning forecasting & replenishment) o planeación y reabasto colaborativo, con la pretensión de alcanzar la práctica de negocios, en la que la inteligencia, recursos y capacidades de múltiples socios, desde fabricantes hasta punto de venta, colaboran en la planeación y el reabasto de la demanda en la cadena de valor.

Si bien es cierto que la sincronización de la cadena logística es una realidad hoy en día, también lo es que para los países de Latinoamérica y en particular, en México, las Empresas que han logrado integrar o integrarse en estos procesos de manera razonablemente eficiente, representan porcentajes muy pequeños, y aún en el caso de aquellas que consideran haberlo logrado, reconocen que este tipo de modelo de negocio solamente es sostenible con un porcentaje igualmente pequeño de sus socios colaborativos.

En un reporte técnico del departamento de ingeniería industrial y operaciones del ITAM, la doctora Cristina Gigola Paglialunga, señala que uno de los principales mitos el SCM está relacionado con la automatización, y describe que la automatización de procesos deficientes, sólo lleva a hacer lo malo igual de mal, pero más rápido y con menos visibilidad, por lo que la automatización de los procesos por sí misma no mejora las prácticas ni optimiza los procesos; y precisa que otro de los mitos frecuentes es creer que la solución está únicamente en la estrategia, en la inteligencia, y diríamos nosotros en la soberbia de la inteligencia; olvidando que cualquier estrategia requiere de UNA OPERACIÓN eficiente para lograr los objetivos, y si bien, la estrategia se define generalmente en los niveles directivos, LA OPERACIÓN está en manos del personal, que generalmente sigue las mismas prácticas a las que está acostumbrado.

Lo curioso, es que en el plano de la teoría, los factores de éxito están definidos en: INTEGRAR A TODOS LOS PARTICIPANTES, reducir y eliminar la incertidumbre, coordinar las operaciones, trabajar con enlaces en línea y tiempo real, estandarizar el manejo de materiales; y tal vez dan por hecho que el ejercicio de operaciones de un alto nivel de sincronización mediante Justo a tiempo (JIT) y secuenciación (JIS), suponen ya la integración de la gente que interviene en la dirección, administración, planeación, operaciones y sistemas de información, pero no siempre consideran dentro del concepto de operación al elemento final de LA EJECUCIÓN, y lo limitan en el mejor de los casos a los responsables de transmitir las indicaciones, a los supervisores, pero casi nunca a los ejecutores de la instrucción.

En la vida real, la experiencia nos dice que aún los procesos más evolucionados sustentados en tecnologías como el intercambio electrónico de datos EDI (Electronic Data Interchage), y el sistema de auto-identificación por radio frecuencia RFID, o los que siguen el principio de trazabilidad mediante el uso del Código de Producto Electrónico EPC (Electronic Product Code) insertado en etiquetas inteligentes, están expuestos a las fallas que provienen de la falta de involucramiento de algún o algunos de los eslabones definidos por el elemento humano.

 

EL SINDICATO NO ME ENTIENDE!

La gran mayoría de los conceptos que sirven de soporte al macro concepto de las SCM (Suply Chain Management) se expresan en términos tan descriptivos, desde sus mismas iniciales como el básico (JIT) Justo a Tiempo o el modelo B2B (Business to business), hasta el innovador concepto de 4PL (Fourth Party Logistics), que podría parecer completamente elemental su comprensión; sin embargo, lo que realmente designan, son procesos complejos y altamente sofisticados cuya comprensión requiere también de una elevada capacidad de abstracción y habilidades o conocimientos especializados, reservados para los niveles más encumbrados de la dirección; por lo que si no hay una capacitación eficiente y una inducción adecuada, en realidad ni siquiera los mandos medios tienen a veces una verdadera comprensión de su alcance e implicaciones, los cuales perciben solamente de manera intuitiva, parcial y limitada, y en estas condiciones, la pretensión de que los operadores o el Sindicato entiendan la visión de la dirección carece de bases.

 

EL LIDERAZGO EXCLUYENTE.

Contradictoriamente con los principios de “integración de los participantes”, en lugar de involucrar y buscar la colaboración de quienes representan al elemento operativo, las tendencias apuntan a excluir todo aquello que parezca oponerse a los intereses o “valores” de la cadena, y observamos como se pretende eliminar el concepto de trabajador, para sustituirlo por el de “asociado”, y no necesariamente con el objetivo de privarlo de algún derecho que por ese título pudiera corresponderle; o se orienta la administración del recurso humano, cuando no se haya segregado ya mediante la intervención de un tercerista (3PL), con políticas de Liderazgo Excluyente, donde los Jefes de Personal, Directores de Recursos Humanos o de Logística, promueven eliminar en la práctica hasta donde sea posible la participación de los sindicatos, o reducirla a su mínima expresión, aún cuando en el discurso parezcan aceptarla.

En ambos casos, aún en la circunstancia de que se ofrezcan al operario condiciones de trabajo que probablemente la intervención sindical no podría mejorar, inevitablemente persiste en la mente de los trabajadores y los operarios la percepción de que dichas condiciones de trabajo son impuestas unilateralmente, lo que no genera una actitud positiva al respecto, pues se refuerza con hechos bastante evidentes como el caso de gran número de trabajadores considerados como “empleados de confianza” que en otras épocas tuvieron condiciones de trabajo muy superiores a las de los sindicalizados, es más, podría decirse que disfrutaban de todos los beneficios de los sindicalizados y otros adicionales por su condición de “empleados”(en las que aún así sin el adjetivo, sostenían una sensación de mayor cercanía y de identificación con la Empresa), condiciones que por las sucesivas crisis económicas han derivado en una gran inseguridad ya que actualmente es frecuente que aún cuando siguen percibiendo mayores salarios, sus incrementos porcentuales son menores, o sujetos a mayores condicionamientos, o en detrimento de sus otras prestaciones.

 

CUAL ES EL VERDADERO ENEMIGO?

En un ejercicio llevado a cabo por Magnus Supply Chain Integrator México, SAPI de CV (sitio web www.magnus-sci.com ), una importante empresa dedicada a ofrecer soluciones integrales de consultoría, tecnología y capacitación en materia de logística, se preguntó a los asistentes a un curso de principios, prácticas y tendencias en la sincronización de la cadena logística, cual era la función de un Sindicato, siendo la respuesta más contundente surgida de esa percepción, la de: “para crear problemas”.

Pero cuál es el origen de esta percepción, y cuál es la parte que las propuestas logísticas han dejado de considerar para encontrar una solución adecuada?

Estas son las interrogantes que cada vez más algunos dirigentes de las organizaciones laborales se formulan, especialmente los sindicatos constituidos precisamente para la organización de trabajadores relacionados con las empresas de investigación, innovación y nuevas tecnologías; y la propuesta que al respecto plantean para entender y resolver las necesidades de los nuevos modelos productivos y de distribución, será el contenido de la Segunda Parte de nuestra publicación.

(Artículo elaborado en colaboración con ASI Jurídica, S.C. (www.asijuridica.com.mx)

 

Nuestro agradecimiento para Magnus Supply Chain Integrator México, SAPI de CV (sitio web www.magnus-sci.com) por la información proporcionada.

 

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